我要報名

咨詢電話：
手　　機：	郵箱：

課程介紹

當(dāng)前，國企改革深化提升進入攻堅期，人力資源管理面臨政策密集調(diào)整與合規(guī)剛性約束雙重挑戰(zhàn)。國務(wù)院國資委依據(jù)改革戰(zhàn)略部署，明確提出一系列強化國有企業(yè)用工管理政策導(dǎo)向。其中，強調(diào)國有企業(yè)需推進用工模式多元化，通過全面用工盤點優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配;強化管理機制市場化，明確全面推行管理人員“竟?fàn)幧蠉彙⒛┑日{(diào)整、不勝任退出”制度，打破傳統(tǒng)人事管理壁壘，引入市場競爭淘汰機制，激發(fā)員工能動性與潛能;推動合規(guī)體系標(biāo)準(zhǔn)化，以《勞動合同法》及司法解釋為依據(jù)，構(gòu)建全流程風(fēng)險防控機制。同時，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》的正式施行，對外包用工主體認定、未簽勞動合同二倍工資豁免、社保合規(guī)、競業(yè)限制效力等七大用工爭議焦點作出全新規(guī)定，對企業(yè)用工合規(guī)提出更高要求。為深化國有企業(yè)改革，建立健全市場化經(jīng)營機制，規(guī)范和引導(dǎo)國有企業(yè)推行末等調(diào)整和不勝任退出制度合規(guī)落地實施，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，構(gòu)建合規(guī)的人力資源管理體系，解決企業(yè)在市場化和多元化用工過程中存在的問題，以及司法解釋(二)、《工傷保險條例》若干問題的意見(三)等新規(guī)應(yīng)對策略，增強企業(yè)活力與人力資源效能，我中心舉辦“人力資源合規(guī)與勞動用工風(fēng)險防控暨多元化用工、勞動關(guān)系管理與仲裁爭議解決、司法解釋(二)新規(guī)場景應(yīng)對策略及末等動態(tài)調(diào)整、不勝任退出”實戰(zhàn)研討班。

課程對象：

各單位管理人員;各人力資源、辦公室、法律、黨委組織、人事勞動關(guān)系、工會、財務(wù)等相關(guān)部門相關(guān)人員。

課程大綱：

第一部分政策與數(shù)智化背景下人力資源合規(guī)框架構(gòu)建

1.構(gòu)建中國特色和諧勞動關(guān)系的合規(guī)要求

2.公司法實施對人力資源合規(guī)影響與要求

3.數(shù)智化時代人力資源合規(guī)的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

第二部分人力資源合規(guī)管理的核心重點

1.勞動用工全流程風(fēng)險防控

2.能增能減薪酬管理的合規(guī)設(shè)計

3.勞動爭議發(fā)生的重點領(lǐng)域與預(yù)防預(yù)案

4.證據(jù)留存意識、內(nèi)部調(diào)解機制、時效管理等引發(fā)爭議的合規(guī)管理

5.合規(guī)人力資源管理體系的搭建與優(yōu)化

第三部分國有企業(yè)集團化、多元化用工合規(guī)盤點與優(yōu)化

一、國企屬性的人員遺留問題場景盤點與管理改進

1.合同到期終止受阻、離職不配合交接、勞動合同終止補償爭議等

2.員工工作態(tài)度消極、違紀(jì)行為頻繁、拒絕合理工作調(diào)整/降職降薪等

3.長期兩不找人員、內(nèi)退、協(xié)保、長期停薪留職人員

4.員工因健康問題導(dǎo)致的長期缺勤

5.不勝任解除操作與業(yè)務(wù)縮減優(yōu)化“正常員工”

6.員工拒絕簽收警告、通知等法律文書，導(dǎo)致企業(yè)管理行為缺乏書面證據(jù)

二、集團用工的典型問題及合規(guī)管理

1.集團化企業(yè)的用工特點

2.國企集團化用工過程中存在的法律風(fēng)險

3.集團用工過程中的勞動關(guān)系的厘清與典型問題

4.集團內(nèi)用工過程中勞動關(guān)系流轉(zhuǎn)的合規(guī)管理

5.集團用工過程中的規(guī)章制度與競業(yè)限制的適用

三、國企多元化用工模式中兼職、勞務(wù)、派遣、外包合規(guī)盤點與改進

1.多元化用工模式選擇與常見風(fēng)險點

2.簽訂兼職協(xié)議是否可以規(guī)避事實勞動關(guān)系

3.簽訂勞務(wù)協(xié)議是否認定勞務(wù)關(guān)系

4.勞務(wù)外包與勞務(wù)派遣的界定與勞動外包用工風(fēng)險管控

5.勞務(wù)派遣過程中的注意事項及風(fēng)險管理

6.勞務(wù)派遣中的“事實勞動關(guān)系”認定

7.外包合規(guī)的要點與外包供應(yīng)商管理

8.多元化用工成本的核心構(gòu)成、風(fēng)險成本與優(yōu)化策略

第四部分員工離職解除、溝通、協(xié)商等合規(guī)流程與法律風(fēng)險防控

一、人員優(yōu)化或員工的離職與法律風(fēng)險防控

1.人員優(yōu)化時HR必備的逆向流程

2.人員優(yōu)化時法律方面的準(zhǔn)備

3.管理工具:員工優(yōu)化的形式梳理和實操技巧

4.人員優(yōu)化之前三方的心理準(zhǔn)備及優(yōu)化必備的法律文本清單

5.員工的離職分類與法律風(fēng)險分析

6.經(jīng)濟補償和賠償金的精準(zhǔn)計算

7.勞動合同變更、勞動關(guān)系解除過程中的勞動爭議與規(guī)章制度

8.企業(yè)合法辭退員工的法律路徑

二、違紀(jì)人員解除流程設(shè)計與實施

1.解除違紀(jì)員工審查的證據(jù)

2.如何處理解除時員工拒絕簽字等相關(guān)問題

3.制度未做規(guī)定能否做解雇處理

4.違紀(jì)處分通知、解除通知內(nèi)容設(shè)計

5.合法解除違紀(jì)員工的流程設(shè)計

6.準(zhǔn)確把握員工被追究刑事責(zé)任的情形

三、組織機構(gòu)調(diào)整時人員優(yōu)化流程設(shè)計與實施

1.崗位合并/撤銷、組織架構(gòu)調(diào)整的客情變化認定

2.公司辦公地點關(guān)閉/撤銷、搬遷的客情變化認定

3.客觀情況變化認定的審查口徑和司法實踐

4.協(xié)商變更勞動合同、解除通知等內(nèi)容設(shè)計

5.客觀情況變化時解除員工的流程設(shè)計

四、規(guī)模性人員優(yōu)化流程設(shè)計與實施

1.選擇解除勞動合同OR終止勞動合同

2.規(guī)模性人員優(yōu)化方案設(shè)計要點

3.實施經(jīng)濟性裁員的八大關(guān)鍵步驟

4.經(jīng)濟性裁員法律風(fēng)險控制

五、雙贏離職協(xié)商解除實操和技巧

1.員工關(guān)系事件中員工對抗的N類情形

2.協(xié)商解除勞動合同的常見誤區(qū)與應(yīng)對

3.協(xié)商解除的基本原則

4.協(xié)商解除方案內(nèi)容設(shè)計和要點

六、離職與工作交接管理

1.離職情形認定與員工離職拒絕交接工作如何處理

2.服務(wù)期、競業(yè)限制、商業(yè)秘密等如何處理

3.如何預(yù)防員工離職后繼續(xù)以公司名義開展工作

七、勞動仲裁預(yù)防化解與應(yīng)訴技巧

1.勞動用工風(fēng)險的源頭預(yù)防與前端化解

2.勞動仲裁程序關(guān)鍵環(huán)節(jié)準(zhǔn)備與應(yīng)訴全流程實務(wù)操作

3.勞動爭議仲裁中的相關(guān)處理規(guī)則及案例解析

4.員工心理危機與個體爭議的柔性處置

5.勞動爭議群體性事件的預(yù)防與處置

6.和諧勞資關(guān)系的長效構(gòu)建

第五部分人社部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題意見(三)核心問題解讀與場景分析

1.工作時間認定:結(jié)合工時制度與實際場景綜合判定

2.工作場所認定:以工作關(guān)聯(lián)性為核心的范圍界定

3.因工作原因認定:區(qū)分直接與間接關(guān)聯(lián)的因果判定

4.上下班合理路線的認定:兼顧常規(guī)與特殊情形的合理性判斷

5.非本人主要責(zé)任的認定:以法定文書為依據(jù)的責(zé)任劃分

第六部分 《勞動爭議司法解釋(二)》融合應(yīng)用與合規(guī)管理實戰(zhàn)

一、司法解釋二的立法定位與政策要義

1.司法解釋出臺背景、歷史沿革與司法實踐創(chuàng)新

2.司法解釋二對企業(yè)用工風(fēng)險的影響與調(diào)整

3.國企合規(guī)管理新要求下的用工風(fēng)險防控重點

二、新規(guī)落地實施與全場景合規(guī)策略

(一)外包用工主體責(zé)任認定與風(fēng)險隔離

1.政策要點:厘清“真外包”與“假派遣”的司法界定標(biāo)準(zhǔn)

2.勞務(wù)外包員工管理常見痛點解析(人員歸屬、責(zé)任劃分、糾紛預(yù)防)

(二)未簽勞動合同二倍工資的責(zé)任豁免與風(fēng)險規(guī)避

1.法律適用:豁免情形的舉證要點與實操邊界

2.管理工具:勞動合同續(xù)簽全流程自動化提醒機制

3.應(yīng)急策略:“忘記訂立合同”的補救措施與證據(jù)固定方案

(三)社保合規(guī)管理與爭議化解路徑

1.紅線警示:不繳納社保協(xié)議的法律效力與企業(yè)賠償風(fēng)險

2.評估工具:員工社保合規(guī)性自查清單

3.爭議應(yīng)對:員工補繳訴求的協(xié)商技巧與法律救濟渠道

(四)無固定期限勞動合同的法定默認風(fēng)險防控

(五)勞動合同續(xù)簽環(huán)節(jié)的“窗口期”管理與條款設(shè)計

(六)勞動合同恢復(fù)履行的司法裁判規(guī)則與企業(yè)應(yīng)對

(七)競業(yè)限制全周期管理與協(xié)議效力強化

(八)企業(yè)員工特殊待遇的協(xié)議設(shè)計管理與風(fēng)險規(guī)避

第七部分國有企業(yè)末等調(diào)整和不勝任退出機制重構(gòu)與風(fēng)險防范

一、國企竟?fàn)幧蠉彙⒛┑日{(diào)整與不勝任退出的要求背景

1.從末等調(diào)整和不勝任退出政策沿革看國資委推進制度范圍、力度變化

2.末等調(diào)整比例、不勝任退出率覆蓋率等核心指標(biāo)納入考核

3.國資委三項制度改革評估“退出”指標(biāo)的解釋及統(tǒng)計范圍、比例權(quán)重

4.當(dāng)前國有企業(yè)“退出”制度的實施現(xiàn)狀與常見問題

二、推行國企末等調(diào)整和不勝任退出機制實施的基本原則

三、推進末等調(diào)整和不勝任退出機制過程中的關(guān)鍵點與實施路徑

(一)界定末等調(diào)整制度的范圍

(二)末等調(diào)整實施涉及的法律邊界與常見問題

(三)績效管理導(dǎo)向下的末等調(diào)整措施與實施路徑

1.考核指標(biāo)量化:簽訂“兩書一議”設(shè)定可衡量、無歧義的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)

2.國企綜合績效的評價維度及標(biāo)準(zhǔn)

3.個人績效等級的劃分及界定方法

4.制定清晰全面的任職資格與績效考評體系

5.末等調(diào)整動態(tài)管理的對象與形式

6.分級分類員工的末等調(diào)整措施

7.經(jīng)理層契約化剛性兌現(xiàn)

(四)合法合規(guī)的不勝任退出機制關(guān)鍵點與法律風(fēng)險防范

1.不勝任員工的識別與實施不勝任退出需解除勞動合同的幾種情形

2.勞動法層面的工作不勝任范圍和退出程序

3.管理層面的不勝任退出適用場景和退出程序

4 “不勝任退出”的實際操作要點

5.不勝任員工退出典型勞動爭議及案例分析

6.“不勝任”的標(biāo)準(zhǔn)合理性與動態(tài)考核評估體系

(五)“三能改革”標(biāo)桿企業(yè)案例分享

專家老師

屆時將邀請相關(guān)領(lǐng)域資深專家授課，并組織交流與研討。

我要報名

在線報名：人力資源合規(guī)與勞動用工風(fēng)險防控暨多元化用工、勞動關(guān)系管理與仲裁爭議解決、司法解釋（二）新規(guī)場景應(yīng)對策略及末等動態(tài)調(diào)整、不勝任退出實戰(zhàn)研討班(成都)