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課程背景

在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于其人力資源的有效管理和持續(xù)發(fā)展。隨著市場的不斷變化，企業(yè)需要不斷調(diào)整人才戰(zhàn)略以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。人才盤點(diǎn)作為一種全面了解和評估組織內(nèi)人力資源的方法，能夠幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地定位員工的能力和潛力，從而制定更有效的人力資源策略。然而，許多企業(yè)未能充分認(rèn)識到人才盤點(diǎn)的重要性，導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)：

● 無法發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，關(guān)鍵時(shí)刻無人可用、無人可調(diào)配，致使戰(zhàn)略無法落地；

● 關(guān)鍵崗位人才錯(cuò)誤配置，職位越高，對組織的殺傷力越大；

● 不敢提拔，不敢淘汰，不敢調(diào)動，組織人才頂不上，形成死水效應(yīng)；

● 人才盤點(diǎn)建設(shè)流于表面，缺乏系統(tǒng)建設(shè)，組織內(nèi)部認(rèn)可度不高，落地性不強(qiáng)。

這些問題不僅會影響到企業(yè)的日常運(yùn)營，還可能長期影響企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α１菊n程通過三個(gè)篇章深入講解，旨在幫助學(xué)員深入理解人才盤點(diǎn)的概念、方法、工具和應(yīng)用場景，掌握人才盤點(diǎn)的實(shí)戰(zhàn)操作技能，以提升人力資源管理有效性和價(jià)值。

培訓(xùn)收益

● 理解人才盤點(diǎn)的戰(zhàn)略價(jià)值和在人力資源管理中的作用，引起學(xué)員對人才盤點(diǎn)工作的重視

● 幫助學(xué)員建立完整的人才盤點(diǎn)理論框架，形成對概念、方法和應(yīng)用場景的深入理解

● 掌握3大類人才盤點(diǎn)核心技能，全面強(qiáng)化企業(yè)人才盤點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)操能力

● 學(xué)習(xí)人才盤點(diǎn)的3種模型構(gòu)建方法，幫助學(xué)員有效構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)

● 熟悉3階段實(shí)施高質(zhì)量人才盤點(diǎn)會議的方法，有效盤點(diǎn)項(xiàng)目的組織參與度與共識性

● 掌握人才盤點(diǎn)應(yīng)用的4種類型和實(shí)操策略，幫助企業(yè)有效落地盤點(diǎn)成果

● 11個(gè)實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具包、上百種測評工具助力學(xué)員轉(zhuǎn)化知識成果

課程對象

中高層管理者、負(fù)責(zé)人才盤點(diǎn)的HR工作者。

課程大綱

導(dǎo)言：人才盤點(diǎn)全景圖

1. 建標(biāo)準(zhǔn)，盤點(diǎn)依據(jù)什么

2. 做盤點(diǎn)，如何實(shí)施盤點(diǎn)

3. 促應(yīng)用，怎樣落地盤點(diǎn)結(jié)果

4. 人才盤點(diǎn)所需的3大核心技能

1）能力/素質(zhì)/潛力建模

2）組織/參與實(shí)施人才盤點(diǎn)會議

3）開發(fā)人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目

第一講：建立人才標(biāo)準(zhǔn)——為人才盤點(diǎn)定標(biāo)

一、定標(biāo)類型1：勝任能力建模

——勝任力建模五步法

步驟1：調(diào)研與準(zhǔn)備

步驟2：數(shù)據(jù)采集與分析

步驟3：召開建模共創(chuàng)會

步驟4：模型評估與校準(zhǔn)

步驟5：形成模型手冊

案例分析：某企業(yè)業(yè)務(wù)管理人員與業(yè)務(wù)人員勝任能力建模分析

二、定標(biāo)類型2：發(fā)展?jié)摿?/p>

——發(fā)展?jié)摿Ｒ兀簩W(xué)習(xí)潛力四“度”

1）思維敏銳度

2）人際敏銳度

3）成長敏銳度

4）目標(biāo)敏銳度

案例分析：某企業(yè)后備人才潛力模型建模分析

三、定標(biāo)類型3：績效定標(biāo)

——績效定標(biāo)的4個(gè)條件

1）正態(tài)分布化得分

2）計(jì)算方式合理

3）圈子劃分得當(dāng)

第二講：人才測評——為人才盤點(diǎn)對標(biāo)

一、業(yè)績測評/績效測評的3種方法

1. 述職會議—閉環(huán)對標(biāo)測評

2. 指標(biāo)匯總統(tǒng)計(jì)—事實(shí)與數(shù)據(jù)測評

3. 上級主觀定性評價(jià)—匹配灰度測評

二、能力（領(lǐng)導(dǎo)力/通用能力/素質(zhì)）測評的3種方法

1. 360度測評

2. 性格測評

1）常見外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品分析

2）常見性格測評工具分析

2. 評價(jià)中心技術(shù)

常見類型：個(gè)人述職、情景模擬、文件籮筐測試、小組討論、個(gè)人訪談

三、預(yù)盤點(diǎn)九宮格入格計(jì)分方法

1. 定量打分入格算法

2. 定性打分轉(zhuǎn)化入格算法

案例分析：某企業(yè)人才盤點(diǎn)九宮格打分級分類分析

第三講：人才盤點(diǎn)會議——3階段高質(zhì)量實(shí)施人才盤點(diǎn)

一、階段1：準(zhǔn)備人才盤點(diǎn)會議

1. 資料準(zhǔn)備

1）人才盤點(diǎn)會議PPT：戰(zhàn)略承接分析、人才現(xiàn)狀分析、盤點(diǎn)目標(biāo)介紹

2）評價(jià)報(bào)告：測評報(bào)告、上級評價(jià)、發(fā)展建議

3）預(yù)盤點(diǎn)九宮格可視化：圖示上墻

4）人才盤點(diǎn)記錄表

2. 人員分工

1）三種角色：主持人、員工上級、記錄員

2）五種功能：

a引導(dǎo)者

b關(guān)鍵信息記錄者

c闡述與能力提升建議者

d信息修正與分歧解決者

e信息了解與觀察者

3. 培訓(xùn)參與者：校準(zhǔn)流程培訓(xùn)、打分培訓(xùn)、討論原則培訓(xùn)

4. 盤點(diǎn)方式選擇：關(guān)門盤和閉門盤的應(yīng)用場景選擇

二、階段2：召開人才盤點(diǎn)會議

1. 人才盤點(diǎn)會議的原則：客觀、全局、開放、多數(shù)、保密

2. 人才盤點(diǎn)會議的流程與主要內(nèi)容

流程1：開場

主要內(nèi)容：回顧戰(zhàn)略支撐情況、解析關(guān)鍵崗位數(shù)量/質(zhì)量要求、澄清會議目標(biāo)

流程2：校準(zhǔn)人才盤點(diǎn)信息

主要內(nèi)容：測評結(jié)果研討、直接上級陳述與評價(jià)、相關(guān)方上級評價(jià)

流程3：九宮格位置修訂

主要內(nèi)容：勝任能力綜合評價(jià)、任用風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)、九宮格位置共識討論

流程4：組織發(fā)展計(jì)劃制定

主要內(nèi)容：人才梯隊(duì)修訂、人員優(yōu)化方案確定、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)需求制定

3. 常見會議分歧處理方式

1）一錘定音法

2）標(biāo)桿確定法

3）材料支撐法

案例分析：某制造業(yè)人才盤點(diǎn)討論流程解析

三、階段3：產(chǎn)出人才盤點(diǎn)結(jié)果

1. 形成/公示人才盤點(diǎn)報(bào)告

2. 跟蹤發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目實(shí)施效果

第四講：開發(fā)人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目

一、應(yīng)用類型1：做識別

1. 建立“人才池”，進(jìn)行人員分類

1）依據(jù)九宮格進(jìn)行員工分類

a明星員工

b骨干員工

c一般員工

d待提升員工

e問題員工

2）按照不同序列“入池”

a建立核心員工人才池

b建立管理序列3級人才池

c建立專業(yè)序列3級人才池

d梳理繼任者地圖

二、應(yīng)用類型2：做規(guī)劃

1. 通過3B原則強(qiáng)化組織“肌肉”

1）招人（Buy）

a外部招聘：標(biāo)準(zhǔn)清晰、匹配為佳

b預(yù)見性招聘：減員、擴(kuò)張有底氣

c關(guān)鍵崗位持續(xù)性招聘：保持競爭優(yōu)勢、塑造雇主品牌

d強(qiáng)基招聘——創(chuàng)造優(yōu)秀人才的土壤

2）借人（Borrow）

a內(nèi)部招聘/兼職：優(yōu)化配置、發(fā)揮潛能

b“跳板式招聘”：打造內(nèi)部人才輸送供應(yīng)鏈

3）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（Build）

a項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建：構(gòu)建能力拼圖、組建能力矩陣

b架構(gòu)/崗位調(diào)整：提升流程效能、創(chuàng)建發(fā)展機(jī)會

c工作授權(quán)：明晰能力、用人不疑

d績效溝通：敏捷管理、情境領(lǐng)導(dǎo)

e文化建設(shè)：樹立標(biāo)桿、鼓勵競賽

2. 通過“減員”策略甩掉組織“贅肉”

策略1：立即離開

策略2：立即脫崗

策略3：能力升級

策略4：能力流動

三、應(yīng)用類型3：做培養(yǎng)

1. 業(yè)績不佳者/待提升者的績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）

1）確定改進(jìn)項(xiàng)目：流程過關(guān)法、能力層次法、環(huán)境因素分析法

2）確定行動計(jì)劃：改進(jìn)期限設(shè)置、衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置

3）改進(jìn)回顧與共識：深度剖析（非能力）、事實(shí)與數(shù)據(jù)共識

案例分析：某醫(yī)藥企業(yè)銷售部員工PIP計(jì)劃解析

2. 關(guān)鍵崗位核心人才個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）

1）關(guān)鍵崗位的培養(yǎng)原則

a關(guān)注五種發(fā)展屬性：定向、持續(xù)、共同、個(gè)性、分層發(fā)展

b錨定發(fā)展的三個(gè)階段：適應(yīng)階段、提升階段、轉(zhuǎn)型階段

2）關(guān)鍵崗位的培養(yǎng)方法：721學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)法

a在崗學(xué)習(xí)&工作實(shí)踐設(shè)計(jì)（類OJT學(xué)習(xí)）

b互動學(xué)習(xí)&主動教學(xué)式學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)

c正式培訓(xùn)設(shè)計(jì)

3）關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)成果/繼任者出庫評價(jià)方法設(shè)計(jì)

a配套機(jī)制建設(shè)：人才發(fā)展積分管理制度、導(dǎo)師輔導(dǎo)制度、輪崗管理制度

b評價(jià)流程三階段設(shè)計(jì)：報(bào)告評審階段、積分匯總階段、項(xiàng)目宣傳階段

案例分析：某上市企業(yè)繼任者計(jì)劃方案分析

四、應(yīng)用類型4：做激勵

1. 人才盤點(diǎn)結(jié)果在晉升通道中的應(yīng)用設(shè)計(jì)

1）職業(yè)發(fā)展通道與職等、職級的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)

2. 人才盤點(diǎn)結(jié)果在晉級、晉升中應(yīng)用條件的設(shè)計(jì)

1）晉升類型：機(jī)會晉升與例行晉升

2）晉升方式：申請、推薦、競聘機(jī)制

Q&A

馬老師

教育及資格認(rèn)證：

AI 賦能人力資源管理專家

15年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

微軟認(rèn)證AI工程師｜人工智能教育專家（雙認(rèn)證）

人機(jī)協(xié)同模型設(shè)計(jì)專家｜AI在HR領(lǐng)域的深度應(yīng)用創(chuàng)新者

國際人力資源管理師、人力資源法務(wù)師

國家二級心理咨詢師

AMACQ 領(lǐng)導(dǎo)力教練、TWI-MTP 授權(quán)管理培訓(xùn)師

西安交通大學(xué)（雙一流）碩士

講師經(jīng)歷及專長：

曾任：上海羅蘭貝格（全球管理咨詢TOP10） | 咨詢（戰(zhàn)略運(yùn)營、戰(zhàn)略人力、低碳）項(xiàng)目經(jīng)理、方案經(jīng)理、交付經(jīng)理、投后管理項(xiàng)目顧問（主要合作方：金沙江創(chuàng)投、高盛資本、紅杉資本等）

曾任：陜藥集團(tuán)派昂醫(yī)藥（國企醫(yī)藥流通業(yè)務(wù)）| 培訓(xùn)學(xué)院院長、組織發(fā)展總監(jiān)

曾任：UT斯達(dá)康通訊（NDAQ：UTSI） | 企業(yè)大學(xué)執(zhí)行校長、運(yùn)營管理中心總經(jīng)理

曾任：泰永長征（002927） | 人力資源總監(jiān)、企業(yè)大學(xué)金牌講師

工作履歷經(jīng)驗(yàn)：

01－任職于深圳泰永集團(tuán) | 人力資源總監(jiān)、企業(yè)大學(xué)金牌講師

※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)績效機(jī)制：歷時(shí)6個(gè)月，將原始提成制改制為階梯分層式目標(biāo)獎金機(jī)制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機(jī)制。

成果：業(yè)務(wù)部門人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%

※ 為企業(yè)建立培訓(xùn)體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎(chǔ)：建立企業(yè)人才測評系統(tǒng)，結(jié)合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開發(fā)課程、培養(yǎng)講師。

成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內(nèi)訓(xùn)師。

※ 建立集團(tuán)管控型組織架構(gòu)，促進(jìn)組織架構(gòu)戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結(jié)構(gòu)，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。

成果：識別并提升區(qū)域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員6%。

※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長九后，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設(shè)計(jì)處室配置變更為市場化、項(xiàng)目制的職能中心制。

成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運(yùn)營管理機(jī)制運(yùn)行當(dāng)年完成生產(chǎn)計(jì)劃105%，創(chuàng)造產(chǎn)值2億，為建廠來最高點(diǎn)。

02-任職于UT斯達(dá)康通訊｜UU大學(xué)執(zhí)行校長、運(yùn)營管理中心總經(jīng)理

※ 調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調(diào)整階段扭虧為盈：建立運(yùn)營管理部門，設(shè)計(jì)運(yùn)營管理體系，并用一年的時(shí)間運(yùn)作使得運(yùn)營管理中心固化成熟。實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)項(xiàng)目矩陣管理模式。

成果：當(dāng)年海外項(xiàng)目交付及時(shí)率100%，國內(nèi)項(xiàng)目及時(shí)率由85%提升至95%。

※ 針對新業(yè)務(wù)建立績效指標(biāo)體系，滿足管理優(yōu)化下的財(cái)務(wù)指標(biāo)需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績效指標(biāo)體系，并開展為期4月的績效運(yùn)營推廣。

成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置。

※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過數(shù)據(jù)運(yùn)營提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，

成果：核心業(yè)務(wù)決策響應(yīng)從5個(gè)工作日縮短為2個(gè)工作日，內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。

03-任職于陜藥集團(tuán)派昂醫(yī)藥｜培訓(xùn)學(xué)院院長、組織發(fā)展總監(jiān)

※ 進(jìn)行組織融合，籌建培訓(xùn)學(xué)院，幫助企業(yè)形成基于戰(zhàn)略的人才能力供應(yīng)鏈系統(tǒng)：調(diào)整組織架構(gòu)，進(jìn)行編制設(shè)計(jì)與重組，設(shè)計(jì)培訓(xùn)學(xué)院“三步走”規(guī)劃。

成果：兩個(gè)月內(nèi)完成學(xué)院制度6套，人員配置9人，實(shí)現(xiàn)學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)正常化。6個(gè)月360度評價(jià)培訓(xùn)學(xué)員以97分排全公司第1名。

※ 為企業(yè)核心價(jià)值鏈部門采銷體系進(jìn)行基于業(yè)務(wù)流程的能力分級建模：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)流程，建立三級能力體系，幫助采銷體系完成基于流程的能力細(xì)分，設(shè)計(jì)“能力過關(guān)”法，幫助采銷體系形成系統(tǒng)能力課程。

成果：解決采銷體系人才培養(yǎng)缺乏層次性、針對性和目標(biāo)性的現(xiàn)狀，完成“高水平”采銷業(yè)務(wù)系統(tǒng)課程。

※ 協(xié)同HRBP體系設(shè)計(jì)采銷與物流體系激勵方案：通過對績效數(shù)據(jù)、人效數(shù)據(jù)、ROI數(shù)據(jù)對比，提煉核心業(yè)務(wù)薄弱點(diǎn)，針對業(yè)務(wù)薄弱點(diǎn)制定激勵計(jì)劃，進(jìn)行數(shù)據(jù)測算與推演，形成方案并運(yùn)行。

成果：激勵方案制度員工代表大會通過率70%、實(shí)現(xiàn)順利運(yùn)行。

※ 完成醫(yī)藥流通專業(yè)知識教育系統(tǒng)評估建立“杏林學(xué)院”：完成對內(nèi)專業(yè)知識評估與課程建設(shè)，實(shí)現(xiàn)與下游終端門店系統(tǒng)對接，完成供應(yīng)鏈條拓展課程系統(tǒng)運(yùn)營。

成果：內(nèi)部專業(yè)知識培訓(xùn)課時(shí)三個(gè)月達(dá)成率100%、終端專業(yè)醫(yī)藥知識組織學(xué)習(xí)達(dá)成率100%

04-任職于上海羅蘭貝格｜先后擔(dān)任交付經(jīng)理、方案經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、投后管理運(yùn)營顧問

※ 戰(zhàn)略咨詢：為行業(yè)頭部企業(yè)提供全周期戰(zhàn)略解決方案，覆蓋商業(yè)模式創(chuàng)新、第二曲線孵化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型及海外市場布局等。

成果：作為核心成員參與某無人機(jī)企業(yè)（三年后實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略賽道市場占有達(dá)成率200%+）、某報(bào)業(yè)集團(tuán)（數(shù)字化廣告投放決策系統(tǒng)建模，首年實(shí)現(xiàn)Newflow收益增長40%）、某餐飲連鎖集團(tuán)（東南亞市場開拓方案，實(shí)現(xiàn)首年目標(biāo)達(dá)成100%）

※ 運(yùn)營與投后運(yùn)營咨詢：建立PMO機(jī)制推動戰(zhàn)略解碼，重構(gòu)產(chǎn)品組合策略與運(yùn)營策略，構(gòu)建運(yùn)營網(wǎng)絡(luò)提高數(shù)字化運(yùn)營效率，設(shè)計(jì)Pre-IPO股權(quán)激勵方案，優(yōu)化上市合規(guī)架構(gòu)

成果：累計(jì)推動5家企業(yè)完成B/C輪融資，其中2家啟動IPO流程，1家港股上市，幫助某AI企業(yè)實(shí)現(xiàn)估值增長2700倍，訂單額從8000萬到3.6億躍升。（核心角色）某頭部電商雙輪驅(qū)動模型設(shè)計(jì)，運(yùn)營效率提升38%、某設(shè)備研產(chǎn)銷一體企業(yè)人效提升56%，銷售額提升140%。

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在線報(bào)名：人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)：建立 “選 - 育 - 備” 全流程梯隊(duì)(武漢)