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【課程背景】

管理干部是企業發展的中堅力量，是企業的寶貴財產，要上承戰略、下啟執行、協調左右、溝通內外，必須是可堪大用、能擔重任的棟梁之才。公司已經站在產業變革的潮頭，機遇和風險并存，未來將會出現更高難度的技術和管理問題，但當前我們管理干部的管理水平相對薄弱，很難經得起即將到來的狂風巨浪。因此，提升管理干部能力、強化企業中堅力量是當前公司的重要任務，也是企業發展的必經之路和可持續發展的重要保障。

從管理人才需要提升的各個維度進行授課，勢必要從干部隊伍中選拔一批可造之才，以課程洗禮，以實踐磨練，將之鍛造成為公司的棟梁。課程要求理論與實踐并行，訓戰結合，管理干部必須堅持在干中學、學中干，堅定信念，克服困難，以身作則，提高能力與修養。

時不我待，只爭朝夕,從工作中學管理，從歷練中出真知，理論與實踐相結合，不斷提高自身管理水平。只有這樣，才能培養出召之即來、來之能戰、戰之必勝的管理團隊，才能在即將到來的”紅海”中站穩腳跟，去征戰未來的星辰大海！

課程突破了很多只講理論思想、沒有實戰經驗、缺少工具方法的瓶頸，還原現實企業中一個個實際發生的案例，以及案例背后不為人知的客觀規律。解決學員在企業升級轉型的過程中面臨的“看不清、想不到、做不了”的三大難題，使學員學之解惑，學之能用，立足于企業自身的組織力建設， 實現企業高質量成長。

課程大綱

一、建立干部管理標準

1.清晰對干部的要求和標準

1）能力

工作中持續展現出來的關鍵績效行為

2）績效

責任結果

2. 干部標準的管理底層邏輯

1）定標準

干部通用能力標準

方法

標桿借鑒

BEI訪談

模型

角色

能力

行為

關鍵崗位專用能力標準

崗位名稱

核心職責

能力要求

經驗要求

核心特質

2）盤人才

盤點標準

業績

能力

潛力

測評方式

業績

績效數據

工作亮點

能力/潛力

360問卷

BEI訪談

3）促發展

實踐培養為主

輪崗實踐

導師輔導

賦能培養為輔

確定學習內容

明確學習計劃

3. 干部模型的應用

1）任職資格

基本要求

建立發展通道

分析關鍵責任

明確績效要求

設計認證流程

素質要求

任職資格

知識與經驗

技能

素質模型

個性特征

價值觀動機

行為能力

關鍵正向行為

關鍵負向行為

2）工作內容

流程與組織

定目標

抓過程

促結果

任務分析

分析典型任務

澄清工作關系

定義職責邊界

確認應付責任

3）績效要求

指標與定義

關鍵績效指標，管理域級指標

數據過程

強制分解指標，適合協同要求高的產線團隊

結果與發展

直接貢獻與團隊貢獻SWOT分析

二、如何建立干部管理標準

1.干部建標準的前提

1）干部管理流程

明確權利與責任

建立干部標準

干部任用程序

干部能力發展

干部評價與激勵

干部梯隊建設和后備干部培養

干部監察

2）干部管理的框架

業務戰略

干部隊伍建設

干部盤點及GAP分析

人才外部獲取

干部監察

干部任命角色認知人崗匹配

績效管理末位淘汰

任職資格繼任計劃

2.干部標準內容

1）基本任職資格

基本條件

學歷、專業、證書、業績、經驗（行業、專業、管理）

必備知識

專業知識、管理知識

必備技能

基礎技能（辦公操作、外語）、專業技能（PS操作）

專業能力

與職位密切相關的專業能力

財務分析、人才測評、公關能力、風險控制等

通用能力

職位要求的職業化通用能力（包含高層領導力）溝通協調、學習能力、系統思考、創新能力等

價值觀

正心誠意、激情擔當、開放創新、協同高效、追求卓越、知行合一

個性特質

職位對任職者個性的偏好

外向、嚴謹、耐心、細心、親和力、堅韌、自信等

動機

成就動機 、影響力動機、親和力動機

2）勝任力模型

基本任職資格、專業能力、通用能力、價值觀、個性特質、動機

3.干部標準建模

1）建模流程

確定績效標準

選取標準樣本

收集數據

信息分析

數據信息

建立勝任力模型

驗證與檢驗

2）職業素質字典

核心素質部分

領導力素質部分

3）職業能力字典

通用能力部分

崗位核心能力

4）通用知識字典

通用知識部分

專業知識部分

5）勝任力模型解讀

勝任力模型的三大類型

領導力模型

專業序列數字模型

全員通用模型

勝任力模型的核心

結構模型

結構指標名稱

指標定義

指標維度

行為等級描述

勝任力模型搭建的基礎方法

高管訪談法

標桿人員訪談法

問卷調研

崗位分析

行動學習

勝任力模型的構建

戰略文化的演繹

企業文獻

分析卡片建模行業對標積木式建模法

4.優秀標桿企業能力模型分析與借鑒

1）中歐工商管理學院

2）華為數字化領導力模型

3）納思達股份有限公司

4）阿里巴巴管理三板斧

5.干部評價標準內容

1）績效

著眼于過去

強調個體所達成的業績

不代表有潛力

2）能力

著眼于現在

強調有助于達成績效的行為

可能會有績效

3）潛力

著眼于未來

強調組織與個體雙方

需求可能成行為

三、案例分享與應用

1.訪談結果分析—核心挑戰提煉

2.管理層干部通用能力模型

1）層級.

2）角色模型

3）角色定位

團隊領導者

組織協同者

創新引領者

4）角色描述

基于公司戰略，明確團隊目標和使命，組建高效團隊，激發團隊斗志，持續培養人才，凝聚團隊沖鋒陷陣，實現目標，做出價值貢獻

從公司整體利益出發，跨越各種組織邊界，協同配合與信任他人，不斷致力于發展和培養公司內外部重要合作關系，激活組織，協同發展

不受陳規和以往經驗的束縛，密切關注行業及專業領域前沿動態和新發展，不斷改進工作方法和流程，推動創新及沉淀，提升公司競爭優勢

5）能力要求

2.能力項行為化描述

1）能力項

目標導向

2）能力定義

工作中保持關注目標的意識和行為，帶領團隊始終以目標為核心，預見目標實現中的風險與變化并及時調整策略，不屈不撓地解決所有困難，保證按時達成有質量的結果

3）關鍵行為

關鍵正向行為

從全局角度理解行業發展，充分理解公司的戰略意圖

解碼公司戰略，為部門及下屬設定明確合理的工作目標

依據目標確定工作的輕重緩解，合理分配工作時間和精力

將目標分解為行動計劃步驟，形成時間進度表并跟進執行

預計實施中的風險，預留出彈性時間以應對意外事件

在遇到困難和障礙時，想方設法推動目標達成

倡導績效導向的組織文化，強化員工績效導向的意識

定期評估目標完成情況，及時調整工作減少偏差

能規范有效使用OKR工具分解并落實目標

采用例會或其他形式定期跟進目標計劃執行情況，了解問題并協助解決

關鍵負向行為

工作目標設定不合理，不能有效向團隊傳遞

沒有目標分解的意識，下屬的工作目標不明確

不知道如何設定目標實現路徑和分配工作任務

不對部門工作進程進行監控，工作出現偏差

不重視目標導向文化建設，缺乏達成目標意識或信念

4）維度

0級：目標意識薄弱

1級：注重目標

2級：引領工作

3級：追求卓越

5）行為模式分級

0級

不能設定合理的工作目標，或無法有效向團隊分解、傳達

缺乏達成目標的意識，不能有效推動執行

1級

為組織和下屬設定清晰、可衡量的工作目標，并通過有效溝通確保團隊理解到位

圍繞目標安排工作的優先順序，明確工作重點，確保緊急且重要的工作優先完成

2級

根據目標要求制定縝密的行動計劃，明確關鍵節點及核心成功要素，嚴密落實

在遇到困難和障礙時，能及時調整行動步驟或方案，協調各種資源，確保目標有效完成

3級

持續挑戰更高的目標，積極影響團隊成員認可及追求更高目標，追求卓越的工作結果

建立目標導向的組織文化，強化下屬目標導向的意識，讓下屬形成完成目標的內驅力

6）等級評分

0級 0-1分

1級 2-4分

2級 5-7分

3級 8-10分

7）認證測評結果應用

8）干部與組織發展體系建設

學習地圖開發技術路徑

分析培養主題確定培養目

標明確培養方式

設計培訓頻度及培養周期

結構化培養內容輸出培訓地圖

案例：縮短員工成長周期，讓員工快速勝任工作職位

鄭老師

鄭文武

——企業組織發展賦能專家

曾任世界500強企業、日本前三家電企業JVC電器質量部負責人

曾任世界500強企業、日本京瓷組織培訓部高級經理、京瓷集團亞洲區京瓷哲學研討會負責人

曾任中國100強企業、廣東光大集團旗下半導體芯片公司人力資源高級經理

見面吧教育科技有限公司創始人

廣東人力資源研究會任職資格研究會副秘書長

《實戰名師》商業講師項目負責人

東莞質量協會特聘專家及機械質量協會副秘書長

擅長領域：組織力發展，任職標準搭建，干部管理標準建設，人才發展規劃，企業文化搭建

【個人簡介】

鄭文武老師擁有世界500強企業高管工作經歷，憑借二十余年豐富的管理實戰經驗（其中20年日資企業管理經驗，2年中國民企管理經驗），在京瓷深耕17年，追隨稻盛老先生經營哲學思想，致力于對經營數據化的研究，打造核心競爭的組織力，具有豐富的實操經驗；。

鄭文武老師在京瓷公司任職期間，創建了見面吧-HR部落（HR人互助賦能平臺），為40多家珠三角、盛和塾企業，在組織力建設、干部管理體系搭建、崗位勝任力、人才發展、培訓體系、企業文化建設等方面提供支持；從21年管理工作中精選出1500個實戰案例，總結經驗教訓，系統分析問題，設計實操工具，提煉管理技巧，自主研發了4大體系46個培訓課件，總課時達到320小時。

鄭文武擔任京瓷組織培訓部負責人期間，主導每年舉辦的亞洲區京瓷集團分公司總經理、副總、事業部長級別的京瓷哲學研修；整理稻盛名譽會長會場發言及點評；對名譽會長提出的經營課題的落地跟進。搭建京瓷的干部任職標準，并以此建立京瓷的培訓和人才發展體系，年銷售65億，人數約8000的京瓷辦公設備主力生產工廠，保持了12年的中高層干部的內部成長輸出，3000多核心骨干的離職率控制在1%以內。對事業的快速擴張，提供了穩定的人才保證。

鄭文武老師擔任廣東光大集團旗下中麒光電人力資源高級經理期間，運用稻盛經營哲學思想，幫助企業實現了半導體芯片企業的經營升級、人才內部孵化與快速成長。推進企業文化的行為化和課題化。助力企業由每年虧損1.5億的狀態，實現營收平衡。

聯合香港亞洲商學院與北京先聞道，為想商業講師的群體，提供成長平臺。

鄭文武老師以見面吧創始人的身份為珠三角及盛和塾企業咨詢服務，為臺鈴、東莞移動衣購思商貿、金盤模具等40多家企業進行培訓和咨詢服務。所有咨詢項目順利交付，客服評價指數均達到9.5分（滿分10分）的滿意程度。

【授課風格】

專業性強：憑借對稻盛經營哲學的理解、高超的專業技術、過硬的實操技巧、成功推廣的實戰經驗，成為稻盛經營哲學的踐行者，、企業組織力發展專家。

實用落地：憑借二十余年豐富的工作經驗、成功案例資源，成為管理實戰、實操、實用、實施專家；

引導啟發：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現學現用。

對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設計，落地實施。

風趣幽默：底層邏輯清晰，深入淺出；生動活潑，通俗易懂；嚴謹幽默，印象深刻。

【主講課程】

組織力系列

《組織力建設--天地人組織力構建》

《組織力建設--組織人才盤點》

《人力資源規劃--組織發展四驅模型》

《干部管理系列--干部任職標準搭建》

《干部管理系列--管理者角色認知》

《干部管理系列--管理干部能力培養專項》

《組織能力建設--崗位能力標準開發》

《組織文化--企業文化體系構建》

《組織活力建設--組織革新與組織業務變革》

人才管理系列

《企業培訓體系設計》

《如何搭建公司三級培訓體系》

《人才知識、能力體系建設》

《人才發展地圖設計》

《梯隊人才體系》

《高潛人才發展體系建設》

《人才激勵體系建設》

領導力系列

《領導力--崗位勝任力》

《領導力--高效管理》

《領導力--人性化管理》

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