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課程對象

業務部門管理者、團隊負責人、人力資源招聘專員/經理

課程背景

企業管理的核心是人力資源管理，人對了，事自然就順了。標桿企業用在人員的招聘選拔上的時間會占到占到整個人力資源管理的70%，快速高效地尋找到合適的人才對于企業戰略目標的達成和業務問題的解決起著至關重要的作用。而在這個過程中，如何明確人才標準確認勝任力素質模型，如何運用相關工具和方法對人才進行精準識別，如何樹立更好的雇主品牌形象，。針對以上問題，《金牌面試官-精準選才與卓越面試技巧》培訓將做如下精彩演繹。

課程目標

完成本課程后，學員將能夠：

1、樹立正確的面試官角色認知與法律風險意識。

2、掌握基于崗位勝任力的面試問題設計方法。

3、熟練運用STAR行為面試法進行深度提問與追問。

4、有效評估候選人能力，辨別信息真偽，避免常見面試誤區。

5、完成專業的面試記錄，并做出客觀、公正的錄用建議。

6、提升候選人體驗，維護企業雇主品牌。

課程授課形式

1、交互教學：講師講授、案例分享、多媒體相結合加之張老師生動幽默演繹課堂氛圍好

2、互動演練：現場練習、小組討論、角色扮演，加上課后作業和531落地效果好

3、行動學習：翻轉課堂、群策群力、世界咖啡…沉浸其中相互激發成就，體驗評價好

課程效果落地方法

（一）一課四訓教學理念

1、預訓：需求問卷、預先建群、案例收集、問題訪談

2、正訓：精力集中、案例演示、現場互動、全情投入

3、自訓：社群學習、微課補充、作業群覽、期限改變

4、復訓：定期復訓、復盤總結、持續跟蹤、不斷提升

（二）531落地實施計劃

1、學員課后寫出至少5個（多者不限）課程中的收獲點

2、列出3個指導實際工作的學以致用的行動項

3、聚焦1個立刻去做行動，包含詳盡具體的行動步驟

4、以“PDCA”來督促培訓成果的落地實施，做到有計劃、有實施、有查核、有總結

5、以1個月為期限（時間可根據情況調整）促使學員改變，督導者最終給出評估意見

課程大綱

第一章 基石——面試官的角色認知與準備

開篇導言

數據沖擊： 一次錯誤招聘的巨額成本（顯性+隱性成本）。

小組討論： 我們在面試中遇到的最大挑戰是什么？

一、金牌面試官的角色與使命

1、面試官的雙重角色：企業代表（雇主品牌窗口）與人才評估者。

2、金牌面試官的四大核心素養：專業、公正、敏銳、尊重。

3、面試的終極目標：不是尋找最優秀的人，而是尋找最合適的人（人崗匹配、團隊匹配、文化匹配）。

二、面試前的充分準備

1、研讀簡歷： 如何快速抓取關鍵信息并標記面試提問點？

2、理解崗位： 重溫職位說明書（JD），明確核心勝任力（Competencies）。

3、設計問題： 根據勝任力設計提問清單（提供《面試問題設計模板》）。

4、安排協調： 確定面試時間、場地、環節及注意事項。

三、面試的法律紅線與合規性

1、避免提出的歧視性問題（年齡、性別、婚育、地域、民族等）。

2、確保面試過程的公平、公正、合法。

第二章 核心——STAR行為面試法深度解析與演練

一、為什么是STAR？

1、傳統面試問題的弊端（“你認為你是個細心的人嗎？”）。

2、行為一致性原理：過去的行為是預測未來表現的最佳指標。

3、STAR模型詳解

S (Situation)： 情境，當時的情況是怎樣的？

T (Task)： 任務，你的目標/任務是什么？

A (Action)： 行動，你具體做了什么？（核心重點）

R (Result)： 結果，帶來了什么結果？有何收獲？

二、如何提問與深度追問

1、設計行為面試問題： 將“你認為...”改為“請分享一個你...的例子”。

2、識別“假STAR”： 理論STAR、模糊STAR、別人STAR。

3、追問技巧： 像“剝洋蔥”一樣深入細節（“然后呢？”“你當時具體是怎么說的？”“為什么選擇那種方式？”）。

工具演練： 《STAR提問與追問話術清單》

三、實戰模擬與點評

角色扮演： 學員兩兩一組，分別扮演面試官和候選人，針對特定能力（如“沖突處理”、“創新能力”）進行15分鐘模擬面試。

小組點評： 導師和觀察員給予反饋，重點評估提問和追問技巧。

第三章 評估——精準判斷與決策

一、面試中的觀察與傾聽技巧

聽其言：關注語言內容、邏輯性、音量、語調。

觀其行：觀察眼神、表情、肢體語言、情緒狀態。

察其心：分析動機、價值觀、與企業文化的契合度。

二、科學評估與避免面試誤區

1、面試記錄： 如何客觀、清晰地做筆記？（提供《結構化面試評估表》）。

2、常見心理誤區與應對：

首因效應（第一印象）

暈輪效應（以偏概全）

相似效應（像我這樣的就是好的）

對比效應（前一個候選人的影響）

刻板印象

薪酬預期溝通技巧： 如何巧妙地了解并管理候選人的薪酬期望？

三、綜合決策與后續工作

1、如何對候選人的多項能力進行綜合打分？

2、做出清晰的錄用建議（強烈推薦/推薦/待定/不推薦）。

3、面試結束環節：允許候選人提問，介紹下一步流程，友好結束。

4、面試反饋： 如何向未通過的候選人提供反饋？（可選）

備注：此方案為初步方案。張沖老師會在培訓前，與機構或企業做進一步溝通，根據企業具體情況，調整成最符合企業實際情況的個性化定制方案。

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張老師

張沖老師——人力資源與管理實戰專家

鍇洋企業管理咨詢總經理

曾任：瀚明春國際貿易總經理

曾任：遠洋集團（TOP15）東北區人力資源總監

曾任：乾豪集團（發展速度TOP1）培訓經理

曾任：大連翻譯學院教學主任兼黨委秘書

前程無憂系統內全國戰略合作講師（大連唯一老師）

東北財經大學EDP中心戰略合作講師（合作10年，稅務金融口返聘率最高的老師之一）

遼寧大學培訓學院戰略合作講師（合作5年，稅務金融口返聘率最高老師之一）

國家稅務總局稅務干部學院（大連）特聘講師

中國大連高級經理人學院特聘講師

北京大學創業訓練營特聘講師

大連理工大學培訓學院特聘講師

東北大學培訓學院特聘講師

東軟培訓學院特聘講師

大連市創新創業輔導教師

211院校管理學碩士

【個人簡介】

張沖老師擁有20年人力資源管理與培訓實戰經驗（其中5年為招聘培訓經理，5年人力總監，10年商業講師與咨詢經驗），專注于人力資源與管理效能提升研究，通過咨詢、培訓、輔導等方式幫助企業提升人力資源水平和管理效能，累計授課場次1000+，培訓人次100000+，好評率95%以上。

【實戰經驗】

1、船長訓練營（中高層領導力發展）項目策劃、組織與實施能力——2012年在遠洋工作期間，策劃、組織與實施船長訓練營項目，項目交付滿意度度98%以上，成為集團內部品牌領導力項目，項目產出：工作手冊及操作指引30份，個人行動計劃120份，個人學習心得體會120份，培訓評估報告3份。

2、內訓師培養體系搭建——2011年在遠洋工作期間，主導內訓師培養項目，孵化內訓師216名，成立師資評審委員會并擔任核心成員，獲得“優秀學習型組織創建者”和“集團金牌培訓師”等獎項，為集團整體的學習體系搭建奠定了堅實的基礎。

3、異地項目團隊組建——2010年遠洋工作期間，親自組建了遠洋青島公司團隊，遠洋長春公司團隊，其中長春公司團隊組建完成時間為15天，創造了集團內組建異地城市團隊最短的奇跡，至今沒人超越。

【培訓經驗】

1、職場經歷期間

在翻譯學院工作期間，作為教學主任，主講《演講與口才》，同時帶領30名教師一起打磨課程，提升授課能力水平。

在遠洋工作期間，作為集團金牌培訓師，擔任領導力發展項目中的《績效與激勵》、《管理與溝通》、《跨部門協作》三個課程的主講老師，輪訓學員5000+，好評率98%以上。

在遠洋工作期間，作為集團金牌培訓師，擔任《非人力資源經理人力資源管理》、《核心人才管理》、《企業文化建設》等課程主講老師，好評率98%以上。

2、商業講師期間

為各個行業的頭部及領軍企業講授管理效能提升方面的課程，具體企業詳見下面的服務客戶明細，主講內容包括：《中層管理者五項修煉》、《基層管理者三大支柱》、《九型人格》、《非人力資源經理的人力資源管理》、《內訓師培訓》等，課程好評率95%以上，但凡合作一次就會有第二次，返聘率80%以上。

【愿景使命】

教育最大的價值是激發改變，希望未來十年，通過咨詢、培訓、輔導等方式幫助企業提升人力資源管理水平的同時，更好地賦能職業經理人，幫助大家找到職業幸福，實現個體的開悟之旅！

【授課風格】

“因為用心，所以特別”，在行業和老師都日益內卷的時代，面對同質化的競爭，如何在這個過程中凸顯自己的差異化，贏得市場和客戶的信賴？張老師認為：講課能力僅僅是一方面，還要拼服務，更要拼用心，所以張老師會把每次課程都當作一個完整的項目來通盤考慮，以咨詢的方式向前推進。在項目前期要了解項目整體的背景、預期目標、項目整體的節奏及課程內容安排，同時會通過（實地考察調研、問卷、電話等方式）進行客戶研究（包括戰略、業務模式、組織結構、核心價值觀、人員現狀、本次課程要解決的痛點需求等）；在課程交付過程中會隨時關注現場組織者、學員及相關領導的建議和反饋，及時調整內容及授課策略；在課程結束后會提供相應的內容及工具模板，根據客戶的實際需要進行有效的跟進，最大限度地幫助客戶提升學習的轉化率。

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